Что такое SEO-грейдинг, и почему его стоило внедрить уже вчера

Как объективно оценить уровень SEO-специалиста при найме? Как понять, что человек перешел на новый грейд и достоин повышения? И как быть уверенным, что твой сеошник получает адекватный уровень вознаграждения?

Уверены, этими вопросами задается каждый тимлид и каждый HR менеджер, который хотя бы раз сталкивался с наймом и развитием SEO-специалистов. Дать на них ответы призвана система SEO-грейдинга.

Что такое грейдинг

Грейдинг (от англ. “grade” – класс, звание) – это система оценки, которая позволяет объективно определить уровень навыков специалиста и отнести его к одному из грейдов (junior, middle, senior) благодаря четко прописанным критериям.

Грейдирование широко распространено в ІТ компаниях. Особенно это касается разработчиков – чаще всего их грейд фиксируется в самом названии должности, а критерии оценки примерно одинаковые по всему рынку.

Но для других позиций с этим возникают сложности. В частности Boosta столкнулась с тем, что подходы к оцениванию SEO специалистов сильно отличаются в разных компаниях. Иногда кандидат, у которого в резюме обозначен опыт работы на позиции “middle seo specialist”, не дотягивает даже до “джуна” в нашем понимании. И наоборот – человек, относящий себя к “джунам”, вполне может претендовать на “миддла”.

Причина этого – отсутствие на рынке единого понимания, какими навыками и на каком уровне должен обладать SEO-специалист определенного грейда. Что говорить обо всех компаниях, когда даже внутри нашей среди представителей 10-ти SEO-команд мнения в чем-то расходились. В какой-то момент пришло осознание, что дальнейшее развитие и масштабирование невозможно без усреднения и систематизации SEO-процессов. У всех специалистов должно быть одинаковое понимание каждого, даже самого мелкого процесса, начиная от написания ТЗ на контент и до внедрения стратегии выхода продукта на новые рынки. А иначе много времени и ресурсов уходит на то, чтобы достичь этого понимания в каждом конкретном случае.

Чем полезен грейдинг для SEO-специалистов

Грейдинг – система обучения, которая поможет специалистам улучшать свои навыки, менеджерам – видеть картину более комплексно, а компании – иметь более прозрачную схему взаимодействия с сотрудниками.

SEO-грейдинг поможет решить следующие задачи:

• Определить функционал разных уровней

Специфика работы разных команд и субъективное восприятие ними должностных обязанностей создают сложности не только в процессе работы, но и на этапе найма. При помощи грейдинга вы создадите общее понимание функционала.

• Сформировать ступени для карьерного развития

Бывают ситуации, когда человек сам приходит и говорит о том, что он уже все знает на своем уровне и хочет знать, когда сможет перейти на следующий. Грейдинг даст ответ на подобные вопросы.

• Усовершенствовать структуру вознаграждения

Грейдинг позволит добиться большей справедливости в вопросах оплаты. Вы сможете избежать ситуаций, когда один специалист демотивирован тем, что при более высоком уровне знаний и навыков его вознаграждение ниже, чем у менее квалифицированного специалиста.

• Создать основание для принятия справедливых решений о пересмотрах

Например, Senior SEO-специалист просит повысить ему вознаграждение. Это будет справедливо, если его уровень выше, чем у коллег на такой же позиции. Но как это оценить, если нет единых общих стандартов?

• Повысить прозрачность процессов для менеджеров и специалистов

Человеку значительно проще работать в рамках существующих правил и политик, которые описывают происходящие вокруг процессы и дают ответы, как действовать в тех или иных ситуациях.

Преимущества для сотрудников:

• Повышение мотивации
• Понятные перспективы карьерного и профессионального роста, а также увеличения вознаграждения
• Индивидуальный план развития
• Уменьшение эффекта «выгорания» сотрудников, находящихся длительное время на одной должности
• Прозрачность оценки

Преимущества для компании:

• Упрощение процедуры подбора
• Формирование стратегии развития персонала
• Получение способа выявления талантов
• Обеспечение эффективной схемы вознаграждения

С чего начать и как внедрить SEO-грейдинг

Сам процесс внедрения грейдинга можно разделить на следующие этапы:

• формирование компетенций и критериев;
• проверка реалистичности критериев и проработка процесса аттестации;
• работа с фидбеком участников проекта и анализ полученного опыта;
• уточнение критериев и процесса аттестации;
• проведение повторной аттестации.

В Boosta на реализацию и обкатку проекта ушло 10 месяцев. Работа началась с описания портрета идеального SEO специалиста для каждого уровня: Trainee, Junior, Middle и Senior.

По итогам обсуждений получили следующий список критериев для оценки (всех возможных компетенций по специализации SEO):

Для всех грейдов прописали минимальный уровень владения по каждому пункту. Чем выше уровень сотрудника – тем большим количеством навыков он должен обладать, и тем глубже должна быть его экспертиза.

Следующий этап – разработка практических кейсов для проверки уровня специалистов.

Вместе с вопросами и заданиями были составлены также списки источников, по которым можно изучить теорию по каждому блоку: статьи, книги, видеоролики и даже онлайн-курсы. Так грейдинг превратили из перечня требований в полноценную базу знаний и сделали системой не только оценки, но и роста.

Опыт проведения оценки и практические советы

Во время подготовки создается впечатление, что после согласования перечня навыков и критериев проверки работу по внедрению SEO-грейдинга можно считать выполненной. Но на практике оказывается, что это – только первый этап.

Необходимо создать и отладить полноценный бизнес-процесс, иначе перечень критериев рискует остаться всего-лишь теорией в общей базе знаний компании.

В Boosta решили проводить оценку 1 раз в квартал, оценивая всех SEO-специалистов, которые изъявили желание и подали заявки за этот период.

Как и для любого нового процесса, “обкатку” проводили через тестовый запуск.

Вовлеченные в составление компетенций и критериев тим лиды выбрали по одному SEO-специалисту из своей команды. Так появилось 4 первых кандидата. Во время пилотного запуска хотели проверить, можно ли вообще оценивать сотрудников по подготовленным критериям – не слишком ли эти требования идеальны и являются ли они релевантными на практике.

Каждый участник грейдинга получил таблицу с перечнем компетенций, по которому должен был подготовить презентацию о своих навыках и результатах. На слайды выносились примеры из реальных рабочих задач специалиста – это позволяет увидеть, что человек не просто знает теорию, но и умеет ее применять.

Помимо подготовленных заранее примеров, специалисты получали небольшие задания прямо в процессе оценки. Например, открывали какой-то сайт и анализировали семантическое ядро. Если специалист справляется – навык подтвержден.

В результате даже на такой маленькой группе тестовое грейдирование показало совершенно разные результаты: 2 человека сдали экзамен, подтвердив или повысив свой уровень, еще 2 – получили планы индивидуального развития (описание навыков, которые нужно подтянуть; критерии, по которым будет проверяться проверить прогресс; а также дедлайн на выполнение) и начали подготовку к следующей аттестации.

Пилотный запуск показал узкие места в созданной системе. В случае Boosta обнажились следующие моменты:

• Не у всех SEO-специалистов был опыт публичных выступлений – а комиссия, перед которой они защищались, состояла из множества людей, в том числе собственников компании. Это создает довольно стрессовые условия и нужно учитывать этот факт. На будущее комиссию сократили до 3-х человек.
• У одного из ребят на экзамене не было его прямого руководителя. Оказалось, это тоже не очень хорошо, ведь за развитие сотрудника несет ответственность его менеджер. В первую очередь именно он должен оценивать навыки своего подчиненного, а уже потом – тимлиды других команд или руководители на уровень выше.
• Проведение оценки оказалось более времязатратным, чем предполагалось изначально. Из этого сделали вывод, что разбор неправильных ответов каждого человека и формирование плана его развития стоит проводить не на экзамене, а после, на индивидуальной встрече специалиста с его руководителем.

Таким образом, первый опыт позволил сделать выводы и внести изменения в процесс перед тем, как сделать его массовым.

Результаты внедрения грейдинга в Boosta

На сегодняшний день грейдинг уже решил ряд проблемных вопросов и принес положительные изменения в компанию. Рекрутеры стали быстрее формировать и обрабатывать вакансии, так как благодаря грейдингу стало проще определить на входе, соответствует ли кандидат внутренним требованиям. SEO-специалисты получили возможность формировать запросы на роадмапы для своего развития и осваивать новые компетенции. У тимлидов появился инструмент для эффективной оценки своих команд и дальнейшего стратегического планирования.

Опыт показал, что грейдинг в IT компаниях – необходимость не только для разработчиков, но и для других позиций, и SEO специалисты – в числе первых среди них.