В эпоху цифрового прогресса сотрудничество с фрилансерами становится неотъемлемой частью бизнеса. Глобализация уже не просто тренд, а полноправный участник нашей реальности. В условиях международного обмена удаленные сотрудники выходят на передний план, предлагая свои услуги и экспертизу. О том, какие глобальные тренды можно выделить в интернационализации бизнеса, рассказывает Юлия Батальцева, директор по маркетингу EasyStaff, сервиса для организации работы для фрилансеров по всему миру.
Фриланс начинает конкурировать с традиционными формами занятости. Так, на 2023 год 55% заказчиков таких услуг – бизнесы, а еще 25% компаний планируют этими услугами пользоваться. Что касается заработков самих фрилансеров, то в октябре 2023 года среднемесячный доход достиг 49,5 тыс рублей, что на 63% выше, чем в 2022 году. Разберемся, почему международному бизнесу выгодно пользоваться фриланс-услугами.
Почему фриланс – глобальный тренд?
Рынок решает. Очевидно, что причины популярности фриланса гораздо глубже, чем удобство работы из дома. Сегодня в мире происходит четвертая промышленная революция (Industry 4.0), характерная черта которой – «синергия и конвергенция масштабных технологий». Это существенно изменяет характер бизнес-среды и влияет на управление персоналом. Фриланс – передовое следствие рынка, поэтому все больше компаний прибегают к такому виду услуг.
VUCA-мир. Можно заметить, что концепция жизни и прогресса меняется. Мы живем в VUCA-мире. Этот термин представляет собой акроним из английских слов: volatility (непредсказуемость), uncertainty (изменчивость), complexity (сложность) и ambiguity (неоднозначность). Действительно, происходит резкая смена экономических курсов, требуются специалисты на краткосрочное сотрудничество, так как обеспечить полноценные рабочие места не всегда возможно. Компаниям выгоднее работать с фрилансерами, ведь заключение договора занимает меньше времени и ресурсов, чем полноценное устройство в штат.
Международные специалисты ценятся всегда. Глобальная экономика размывает государственные границы, делая рынок труда по-настоящему международным. Одно из очевидных последствий такого положения дел – стремление найти работников в менее развитых странах. Например, в Индии ожидается рост оборота рынка фриланса до $25 миллиардов к 2025 году, при этом 60% специалистов – молодые индусы до 30 лет. Причина – относительно дешевая рабочая сила, которой пользуются богатые западные страны (например, США и Великобритания). Сильно ценятся сферы HR, IT, дизайн и финансы.
Поиск сотрудников становится проще. Появляются приложения для поиска работников на разовые и несложные задачи – on-demand apps. В России это YouDo, Profi.ru, а на мировом рынке – Uber, Fiverr. Концепция таких приложений породила создание фриланс-платформ, таких как Upwork, freelancer.com и др. Конечно, Uber значительно отличается от Upwork, так как в последнем задачи касаются высококвалифицированного труда, сопряженного с цифровыми профессиями. Но принцип работы фриланс-платформ схож с on-demand apps: пользователь-заказчик публикует задачу и выбирает исполнителя на основе предложений.
Работать с фрилансерами попросту дешевле. Например, содержать команду дизайнеров дороже, чем отдавать задачи на аутсорс одному и тому же фрилансеру. Команда EvroDev выяснила, что в России и Европе работодатель платит 30% от зарплаты работника государству в виде обязательных налогов и взносов. Если же компания работает с проектным исполнителем, то исчезает необходимость платить страховые взносы за него, ведь он не сотрудник. В нашей стране после введения статуса самозанятого сотрудничать с исполнителями стало значительно проще и безопаснее, ведь ответственность за уплату налогов перекладывается на исполнителя.
Тенденции развития международных команд на фрилансе
Стоит отметить, что метод управления рабочей силой меняется. Компании берут курс на активный поиск талантов и на гуманизацию HR-практик, где основой парадигмы становится «компания – семья». В такой системе считается, что хороший работник – это здоровый и счастливый работник. Кажется, что это не такой уж и тренд: ну, а какая компания не хочет сделать своего сотрудника счастливым? На самом деле, на рынок труда выходит поколение Z, которое крайне требовательно к трудовым условиям и своему комфорту на рабочем месте.
Вместе с изменением бизнес-среды меняется и модель организации. Гибкие компании становятся более распространенными: в частности, кросс-функциональные команды и гетерархические структуры. В них каждая команда – отдельная группа специалистов разного профиля, при этом все участники работают над общей задачей. Таким образом, ставка в современных условиях делается на коллектив, а не на конкретного специалиста.
Это, кстати, отражает последнее исследование Deloitte – Deloitte 2023 Global Human Capital Trends, где приведены результаты опроса 10-ти тысяч профессионалов в области управления персоналом Global Human Capital Trends 2023.
Мы позволяем командам пробовать новое, ошибаться, получать опыт и двигаться дальше. В результате мы получили множество новых начинаний и стратегий, – делится респондент Olesea Azevendo, Chief People Officer из AdventHealth.
Меняется отношение не только к работникам и организации команд, но и к физическим локациям. Раньше ядром компании традиционно был офис, но сегодня физическое место работы – это место для сотрудничества и объединения. Офис был важен как единственный доступ к данным компании. Однако благодаря цифровизации защищенный доступ к данным может получить любой сотрудник из любого места в мире. Для поколения Z, которое привыкло жить в тесном переплетении цифрового и реального миров, адаптивный многоуровневый офис – норма и стандартное ожидание.
Вместе с ролью сотрудника меняется и роль HR-специалиста. HR-менеджеры теперь не управляют персоналом, а помогают бизнесу решать бизнес-задачи и достигать целей. В частности, к функции управления штатом добавляется еще и маркетинговая функция. Отделу HR теперь надо увлечь соискателей, сделать им ценное предложение и привязать человека к компании даже прежде, чем он получит оффер.
Вызовы в управлении фрилансерами и удаленными командами
Перед HR-специалистом всегда стоит задача: «Как и где найти такого работника, который полностью подошел бы к остальной команде?». Хотя такая формулировка позволяет в целом описать суть работы HR-а в компании, она не уделяет должного внимания дополнительным вопросам, связанным с операционной стороной найма.
Во-первых, сотрудничество с удаленным специалистом (не важно, сотрудником или временным исполнителем на проекте) может вызвать проблемы с оплатой. Если компания находится не в России, то отправлять деньги удаленному исполнителю будет сложно ввиду санкций. Хотя некоторые банки позволяют отправлять деньги в валюте или в крипте, компании нужно отчитываться за такие траты перед налоговой. Получить закрывающие документы при трансграничных переводах сложно.
Во-вторых, возникает вопрос коммуникации. HR-специалисту необходимо решить, как помочь команде общаться на расстоянии, и помогать каждому чувствовать себя ценным и вовлеченным. Стоит отметить, что включенность в жизнь компании подразумевает больше, чем присутствие на встречах с камерой. Сотруднику нужно понимать цели и задачи бизнеса и разделять их.
В-третьих, при работе с удаленными исполнителями возникает вопрос: сколько рассказать исполнителю, чтобы он мог узнать достаточно информации для выполнения задачи. Хотя с фрилансером будет работать чаще всего именно тот тимлид, в чью команду требуется помощь, HR-у следует разработать процесс, при котором любой тимлид может безопасно взаимодействовать с удаленным исполнителем.
Как повысить включенность в удаленных международных командах
Что касается общения и включенности работника, есть несколько советов.
Чтобы эффективно управлять штатом, необходимо, в первую очередь, знать сотрудников. Очевидно, это может быть не просто, если речь идет о среднем и крупном бизнесе, где количество работников превышает 100 человек. Для этого есть удобные HR-инструменты – опросы, позволяющие собрать данные и правильно их истолковать для дальнейшего принятия решений. Чтобы оценить уровень вовлеченности сотрудников, можно использовать опросник Gallup Q12. Его разработали в старейшем международном институте общественного мнения Гэллап. В результате многолетних тестирований и объемной выборки был выявлен перечень вопросов для максимально точного оценивания наиболее важных элементов вовлеченности персонала. В опроснике предлагается ответить на 12 вопросов.
- У меня есть все необходимое оборудование и материалы для выполнения моей работы?
- В моей компании есть кто-то, кто поддерживает мое профессиональное развитие?
- Мое мнение учитывается в принимаемых решениях, затрагивающих мою работу?
- Мне демонстрируют признание и поощрение за хорошую работу?
- В моей команде есть кто-то, кто действительно заботится о моем благополучии?
- В моей компании коллеги стремятся к качественной работе?
- Мои прямые руководители поддерживают мое развитие?
- У меня есть возможность заниматься работой, в которой я хорош?
- Я чувствую себя приобщенным к миссии нашей компании?
- Я чувствую, что мои достижения в работе имеют значение?
- У меня есть друг на работе, который поддерживает меня в усилиях?
- В моей компании ценят баланс между работой и личной жизнью?
Влияние вовлеченности сотрудников на организацию измеряется цифрами. Производительность выше на 21% в тех компаниях, где уровень вовлеченности высокий, а текучка кадров на 87% ниже. Также вероятность самореализации выше на 64%, а прибыль на 22% больше.
Вовлеченность сотрудника в компанию зависит напрямую от вовлеченности компании в сотрудника. Между ними должны быть человеческие отношения, которые покажут работнику, что он важен и ценится коллективом и начальством. Для этого следует проводить опросы, которые позволяют сотрудникам получить фидбек.
Для этого подойдет Gallup Clifton Strengths. В тесте все качества делятся на 4 домена:
- Исполнитель (Executive),
- Влияние на других (Influencer),
- Построение взаимоотношений (Relationship Building),
- Стратегическое мышление (Strategic Thinking).
В результате прохождения теста человек сможет выявить 5 доминантных талантов, которые являются для него источником силы. Именно их надлежит вкладывать в основу решений о карьере и дальнейшем пути. Предложить пройти такой опрос сотруднику – значит, показать настоящую заинтересованность в его развитии.
В условиях удаленной команды также важно развивать и использовать эмоциональный интеллект. Чувствительность и заинтересованность следует проявлять, в первую очередь, менеджерам. Эмоциональный интеллект – ключевой фактор эффективного управления командой на удаленке. Умение считывать эмоции и управлять ими в рабочем коллективе значительно влияет на вовлеченность команды.
Глобализация фриланса – тот тренд, на который стоит обращать пристальное внимание. При грамотном взаимодействии с удаленными сотрудниками работа в компании станет поистине международной.
Теги:
