How-to: cоздаем и развиваем digital-агентство с нуля. Урок 4

Интернет-издание SEOnews совместно с платформой для управления интернет-рекламой eLama продолжают совместный спецпроект «How-to: cоздаем и развиваем digital-агентство с нуля», который расскажет, как создать свое агентство и развить этот бизнес.

В первом уроке познакомились с особенностями агентского бизнеса, во втором уроке поговорили про юридические тонкости, а в третьем уроке разобрали, как сделать агентство прибыльным. Настал черед четвертого урока. На нем Павел Баракаев, евангелист eLama, расскажет:

какие сотрудники точно нужны,
как нанимать людей,
как мотивировать людей,
как увольнять людей.

Под видео вы найдете краткую расшифровку, но рекомендуем просмотреть видеоурок целиком. Чтобы вам было удобнее, разместили его на двух платформах: в VK Видео и на YouTube.

Нужны те, кто будет помогать агентству зарабатывать больше

Если вам нужен, например, директолог, для начала посчитайте – действительно ли он вам нужен или вы можете закрыть эту проблему другим образом. Бывает, что вы решили принять участие в тендере, и в тендерном задании указано, что в компании должно быть 5 директологов, а у вас их только 3. Не спешите нанимать еще двух. Даже у самого хорошего агентства шанс выиграть тендер далеко не 100%, а что дальше делать с еще двумя директологами – непонятно.

Брать сотрудников на будущий рост тоже не стоит. Потому что рост сегодня есть, а завтра – нет. Лучше найти контакты надежных фрилансеров, которые могут работать удаленно и подстраховать вас при необходимости. Они сэкономят вам деньги.

Кто работает в агентстве:

специалисты по трафику: директологи, таргетологи, байеры,
SMM-менеджеры, редакторы, копирайтеры,
специалисты по работе с блогерами,
маркетологи, стратеги,
разработчики,
аналитики,
дизайнеры,
аккаунты, проджект-менеджеры,
отдел продаж,
бэк-офис: юристы, бухгалтеры.

Нет смысла нанимать всех. Нужно думать о том, кто прямо сейчас может закрывать задачи. Если этих задач сейчас нет, не нужно нанимать специалистов. Когда придет задача, вы сможете ее быстро, временно прикрыть, а потом нанять человека. Нанимая специалиста заранее, вы теряете деньги.

Нужно нанимать только тех, кто может приносить деньги сразу. Оплата труда практически у всех агентств – самая большая статья расходов. И специалист должен окупать хотя бы самого себя.

Как бы то ни было, все агентство крутится вокруг сотрудников. Если они постоянно приходят-уходят, нужно решать проблему – придумать, как улучшить условия, чтобы специалистам в агентстве было лучше.

Сотрудники в агентстве – это самое важное, держитесь за них двумя руками. (© Павел Баракаев).

На первых порах «проверить» новое направление можно через аутсорсеров – фрилансеров, которые работают на компанию, не будучи ее сотрудниками. Этим стоит пользоваться постоянно.

Где искать сотрудников?

Работные сайты. Начинать поиск стоит именно с этих направлений. Многие специалисты, когда ищут работу, создают там свое резюме и пытаются его продвигать.

Мероприятия. Если вы участвуете в мероприятии или выступаете на нем, всегда можете сказать, что ищете сотрудников и пригласить пообщаться. Мероприятия хорошо поднимают вашу известность. А там, где известность – там и будущие сотрудники.

Сообщества по интересам. В соцсетях и мессенджерах есть группы и каналы по вашим направлениям. Там можно общаться с потенциальными сотрудниками и приглашать на собеседования.

Рекрутеры. Это те люди, которые за деньги будут искать сотрудников. Они берут немалую сумму за свою работу, но могут автоматизировать процесс поиска. Однако они не всегда понимают вашу отрасль. Поэтому необходимо подробное техзадание, чтобы рекрутеры понимали, кто хороший сотрудник, а кто не очень.

Рекомендации. Друзья-бизнесмены, а также ваши сотрудники могут порекомендовать вас как работодателя или порекомендовать вам специалиста. Сарафанное радио всегда хорошо работает.

Активный поиск с помощью платного трафика. Запустили рекламу «Привет, нам нужен таргетолог», и это объявление ищет вам сотрудника. Не очень эффективно, но может сократить время поиска.

Пассивный поиск – анонсы вакансий в соцсетях или на сайте. В теории работает, а на практике конверсия этого способа не очень высокая. Размещать можно – надеяться не стоит.

Как нанимать?

Вам нужен эксперт. Если вы не разбираетесь в таргетированной рекламе, но хотите нанять таргетолога, вас смогут очень легко обмануть. Эксперт поможет отсеять тех, кто не разбирается, и назначить релевантную зарплату.
Проверка технических знаний. Какие тексты пишет SMM-специалист, разбирается ли директолог в рекламном кабинете – это поможет выяснить эксперт.
Проверка софт-скиллов. Вам нужно узнать, как человек общается с другими людьми, умеет ли он работать в команде, приятно ли с ним общаться. Это очень важно для совместной работы.
Юридические моменты. Разным сотрудникам нужно разное оформление. Кто-то может работать удаленно из заграницы. Эти моменты нужно учитывать, чтобы не попасть на штрафы.

Как увольнять?

Если вы смотрите на сотрудника и понимаете, что его нужно уволить – нужно уволить. Прямо подойти и сказать: «Иди отсюда, до свидания», – нет, так увольнять нельзя. Есть определенная процедура, которую нужно соблюдать.

Алгоритм увольнения:

Сотрудник должен понимать, что и как он делает на работе. Если этого не будет, он просто не поймет, почему вы его увольняете, что он делает не так.
Пообщаться и указать на несоответствие рабочим задачам. Это нужно сделать еще на первых этапах, когда сотрудник перестает вас устраивать. Если человек работает плохо, нужно предложить что-то изменить и помочь с этим при необходимости. Нельзя увольнять человека, который работает хорошо, по его мнению. Нужно сообщить об этом на первых этапах.
Узнать, нет ли факторов, мешающих выполнять работу – на работе или в личной жизни. Если есть трудности в коллективе, их можно решить. Если есть проблемы дома, можно дать сотруднику отпуск, после которого он вернется отдохнувший и будет с благодарностью за понимание работать еще эффективнее.
Дать время осознать и исправиться после указания на несоответствие.
При повторной оплошности – указать на критическую важность проблемы и, возможно, дать «второй шанс». Говорить нужно честно, напрямую. Эти разговоры сложные, но обязательно говорить открыто.
Если человек не исправляется – увольнять, но не портить отношения. Обязательно нужно объяснить, за что уволили, и дать возможность уйти с хорошим лицом. Можно попробовать пристроить в другую компанию и помочь, чтобы не испортить отношения. Обиженный сотрудник может отомстить, а это всегда неприятно.