Раньше найм дизайнера к себе в команду был для меня болью и ужасом. Кандидатов много: с разным качеством работы, зарплатными ожиданиями, софтами. Отсмотрев более тысячи портфолио, проведя более сотни собеседований, я получила для себя рабочий алгоритм отбора и хочу им поделиться. Уже несколько лет он позволяет Ingate держать качество дизайна на высоком уровне.
Какие этапы найма я использую
1. Подготовка описания вакансии и сбивка по нему с HR
На этом этапе я сама формулирую требования к кандидату и далее проверяю, насколько меня понял специалист отдела найма. Этот этап значительно уменьшает мое присутствие на следующем этапе найма без ущерба для процесса и без риска завернуть крутого специалиста.
Для понимания, что такое описание вакансии – вот так выглядит раздел:
2. Просмотр резюме и портфолио HR-менеджером
Вооружившись портретом кандидата, HR смотрит информацию о человеке. Это первичный фильтр, через который уже многие не проходят.
Пример «не ок» №1:
Описание вакансии:
Кандидат:
Опыт явно не подходит под наши задачи.
Пример «не ок» № 2:
Если в работах присутствует устаревшая графика, стоковость (как на примере ниже), то мы смотрим кандидатов дальше.
3. Устное интервью дизайнера с HR-менеджером
Это классический этап проверки на общую адекватность и соответствие ценностям компании. Обычно я заранее готовлю список вопросов для HR, чтобы сразу понять, есть ли смысл в дальнейших этапах. Вот примеры вопросов:
- Сколько визуалов ты можешь подготовить в день?
☺ 7-10 уникальных графических баннеров (это ок, средняя продуктивность нашей группы).
☹ 1-2 визуала (слишком мало).
☹ Не знаю, сложно сказать. Всегда по-разному (отсутствует конкретика, в этот момент кандидат ищет в голове «правильный» ответ).
- Твой руководитель в курсе, что ты ищешь работу?
☺ Да, я сразу ему сказал(а). Мы обсудили варианты моего развития в компании и поняли, что на данный момент никакая позиция не закроет мои потребности. Хочу двигаться дальше (честный кандидат, заранее предупредивший руководителя).
☹ Нет. Зачем ему это знать заранее? Сообщу, как найду работу (перестраховывается и не думает о потенциальном дискомфорте коллег).
- Ты подготовил(а) крутой, по твоему мнению, визуал. Ждешь восторженную ОС от клиента. Но приходит: «Совсем не то. О чем вы думали, когда мне это высылали?». Твои действия/реакция?
☺ Запрошу обратную связь: что конкретно не понравилось. При необходимости вышлю бриф или предложу созвониться с клиентом. Затем подготовлю доработанный вариант (спокойно относится к правкам, готов вести конструктивный диалог).
☹ Предложу альтернативный визуал (не запросив ОС у клиента, вы рискуете еще долго предлагать варианты. Недальновидно).
☹ Клиент не разбирается в дизайне. Я уверен, что мой вариант крутой (не готов терпеть критику).
4. Выполнение тестового задания
Многие точно в курсе, что это самый спорный пункт найма: соискатели отказываются тратить время на выполнение тестового. Если они не готовы – мы прощаемся. Почему так категорично? По опыту скажу, общая адекватность и резюме – это еще не залог успеха. Сколько раз оказывалось так, что из всего портфолио дизайнер создавал только логотип, все остальное – «командная работа». Да, обязательное тестовое задание отсеивает часть потенциально хороших кандидатов. Но, на мой взгляд, лучше сузить воронку и удлинить процесс найма, чем увеличить риск ошибки.
Вот так выглядит один из пунктов тестового задания:
«Подготовить обложку для сообщества «ВКонтакте». Клиент – мебельная фурнитура. Целевая аудитория: м\ж. 35–50. Гео: Россия. Ссылка на сообщество и брендбук клиента во вложении. Идея обложки на ваше усмотрение».
Что проверяем тестовым:
- Умение работать в условиях неопределенности (мы не уточнили, какой именно должна быть обложка, в каком формате ее прислать, каким должен быть размер).
- Качество работы (соблюден ли брендбук, подходит ли обложка под стиль сообщества, адаптирована ли под мобильную версию).
- Попадание в ЦА бренда.
Если кандидат прошел всю воронку, HR пересылает мне материалы по нему. Перед финальной встречей я отсматриваю резюме, портфолио и тестовое задание самостоятельно.
На что советую обращать внимание при оценке кандидатов
Некоторые моменты я уже осветила выше. Но вопрос глубокий, и его точно стоит рассмотреть более пристально.
В резюме
- адекватно выбранное фото (понимает уместность)
- возраст (потенциальные проблемы, с которыми можем столкнуться)
☺ 22-45
☹ 18-22; 45+
- социальные сети (поверхностное понимание личности)
☺ факты из резюме подтверждены в соцсетях, ценности соискателя совпадают с нашими, эмоциональное состояние стабильное
☹ суицидальные посты, агрессивные взгляды, неуместные фотографии
- образование (базовые принципы дизайна)
☺ высшее профильное образование
☹ профильное образование отсутствует
- срок работы на последних двух местах (стабильность)
☺ 3+ лет
☹ измеряется в месяцах
- функционал (релевантность опыта)
☺ тот, который соответствует вашему профилю
☹ тот, который не будет вам полезен
- программы (придется ли докачивать)
☺ те, которые вы активно используете в работе
☹ те, которые вами не используются
- о себе (умение себя презентовать)
☺ четко и по делу: основные компетенции, карьерные успехи, измеряемые результаты, уместная изюминка, привлекающая внимание. В идеале эти несколько предложений должны зацепить работодателя
☹ общий набор характеристик, скачанный по первой ссылке, лишние факты, не имеющие отношения к вакансии: например, наличие прав, вредные привычки
Дисклеймер: по отдельности ни один из пунктов выше не станет определяющим, чтобы точно сказать кандидату да или нет. Но в совокупности у вас уже складывается образ соискателя.
В портфолио
- уровень работ (подходит ли качество на конкретную должность);
- виды работ (если вы ищете графического дизайнера, а в портфолио только иллюстратор – это не ваша остановочка);
- оформление (добросовестность и подход к деталям). Мне нравится, когда портфолио размещено на Behance.
В большинстве случаев я показываю работы кандидатов ведущему дизайнеру, так как две головы лучше одной. Если у кого-то из нас сложился обоснованный отказ, мы не рассматриваем этого кандидата и ищем дальше.
В тестовом задании
- опять же, оформление (мое внимание больше привлечет реализация тестового в виде лендинга на Tilda, чем визуалы, присланные в Word);
- соответствие ТЗ (если дизайнер намеренно отошел от ТЗ, то должно присутствовать объяснение причины);
- отсутствие опечаток (понимаю, что дизайнер не равно редактор, но наличие опечаток показывает невнимательность к деталям).
Иногда я намеренно допускаю ошибку в тестовом, чтобы проверить, как поведет себя кандидат. Это может быть опечатка или битая ссылка.
☺ Кандидат заметил ошибку и исправил ее, запросил новую ссылку для скачивания материалов/ нашел способ, как достигнуть результата без использования ссылки. Это показывает вовлеченность дизайнера, его проактивную позицию и нежелание делать «лишь бы быстрее».
☹ Оставил опечатку на визуале, не запросил новую ссылку/ не использовал нужный материал. Этот вариант говорит о невнимательности и незаинтересованности кандидата.
На собеседовании
За час я проверяю и hard, и soft-скиллы. Мне важно, чтобы дизайнер влился в экосистему отдела с минимальными трудозатратами.
Поделюсь несколькими вопросами, которые мне помогают: Hard skills
- Как понимаешь, что твоя работа сделана хорошо?
☺ Мои визуалы принимаются с первого раза клиентом, виден цифровой отклик от ЦА (я осознаю, для кого/чего реализую свои работы).
☹ Мои визуалы мне нравятся. Я считаю, что я делаю стильно (я не задумываюсь о цели моих работ, главное – чтобы мне нравилось).
- Как понимаешь, что твоя работа подходит ЦА бренда?
☺ Регулярно анализирую отклик ЦА на визуальную концепцию бренда, просматриваю отчеты, запрашиваю ОС клиента (мне важно, чтобы дизайн помогал в достижении целей клиента).
☹ Понятия не имею, результат должен отслеживать SMM-менеджер (я снимаю с себя ответственность, моя работа – сделать красиво).
- Сколько времени потратил на тестовое задание? (В среднем наше тестовое задание занимает 6-8 часов)
☺ 6-8 часов. Если больше/меньше, есть объективное объяснение (укладывается в средние нормативы дизайнеров штата).
☹ менее 5 и более 10 часов (приукрашивает, чтобы казаться лучше/ не хватает скорости).
- Кейсы в портфолио – это индивидуальная или совместная с кем-то работа?
☺ Все работы в портфолио принадлежат мне.
☹ Некоторые работы я делал(а) в университете под присмотром куратора. Еще часть на прошлой работе совместно с другими дизайнерами.
Soft skills
- Вы с коллегой хотите один и тот же проект. Как будешь действовать, чтобы его получить?
☺ Предложу коллеге сделать по варианту дизайна, чтобы сравнить, кто лучше подходит на эту роль (не снимает с себя ответственность, готов объективно решить вопрос).
☹ Пусть решает руководитель (перекладывает ответственность).
☹ Мне не критично, могу уступить. Возьму в следующий раз (отсутствует здоровое желание конкуренции и амбициозность).
- Почему мы не должны тебя взять?
☺ Я посмотрел работы ваших дизайнеров. У меня явно недостаточный уровень владения анимацией. Но я готов быстро расти (адекватно оценивает свои компетенции, готов учиться).
☹ Ой, так сразу и не скажешь. Кажется, я отлично подхожу (не готов(а) честно рассказать о своих недостатках).
- Почему не фриланс?
☺ Я уже работал(а) на фрилансе и представляю проблемы, с которыми можно столкнуться. Меня интересует стабильность заказов, нормированный рабочий день и коллектив для развития (объективно оценивает ситуацию, понимает, что фриланс – это не отдых).
☹ Не знаю, хороший вопрос. У меня пока нет необходимого потока заказов (если будет обеспечен поток, то кандидат под риском ухода).
Может показаться, что процесс найма излишне длинный и сложный. Может быть. Он именно такой, потому что я уже обжигалась на подборе кандидатов и сформулировала для себя вывод: лучше потратить больше времени на старте ради долгосрочного сотрудничества, чем узнать о вашей несовместимости в процессе адаптации.
Теги:
