Как провести собеседование с кандидатом

Подбор сотрудников является одним из самых важных этапов для любой компании. Качественная команда способна достичь высоких результатов. Но как определить, подходит ли конкретный кандидат для определенной должности? На что следует обратить внимание во время собеседования? Какие вопросы задать и как правильно провести этот процесс? Благодаря своему большому опыту, Андрей Мачин, руководитель отдела продаж маркетингового агентства Demis Group, рассказывает о процессе проведения собеседования и делится важными советами.

Резюме

Перед непосредственным собеседованием важно рассмотреть резюме кандидата. Каким оно должно быть и какую информацию из него можно извлечь?

Структурированность и полнота резюме

Само резюме отражает серьезность и ответственность кандидата в отношении поиска работы. Если резюме составлено наспех, это может указывать на то, что сотрудник будет относиться поверхностно к своим обязанностям.

Сопроводительное письмо

Особое внимание следует обратить на сопроводительное письмо. Личный подход к компании и выражение лояльности говорят о стремлении работать в ней. Кандидаты, которые предоставляют такие письма, обычно успешно проходят собеседования, отличаются трудолюбием и демонстрируют свою эффективность в кратчайшие сроки. Стоит отметить, что многие крупные компании не принимают во внимание резюме без сопроводительных писем.

Критерии эффективности

При поиске кандидата, результаты работы которого можно измерить количественными и качественными показателями, в резюме следует обратить внимание на наличие этих ключевых параметров в цифровом виде.

Например, для менеджера по продажам могут быть релевантны следующие показатели:

Стал лучшим менеджером по продажам среди 30 сотрудников в 2022 году. Всего было проведено 60 сделок на общую сумму 15 000 000 рублей.
Привлек крупного клиента «Группа компаний Ромашка». Сумма данной сделки составила более 5 000 000 рублей.
За год ему удалось увеличить портфель партнерских компаний на 250%.

Структура собеседования

После отбора на основе резюме, кандидат получает приглашение на собеседование, процесс которого обычно следует классической схеме. Однако, этот сценарий может варьироваться в зависимости от направления должности.

Обычно он включает в себя следующие этапы:

Знакомство

HR-менеджер или руководитель отдела представляется и коротко рассказывает о вакансии. Этот момент позволяет убрать некоторое волнение и создает возможность для раскрытия себя.

Рассказ о себе

Соискателю предлагается рассказать о себе и своем опыте работы, а также ответить на вопрос, почему именно его кандидатуру компания должна выбрать.

Этот этап происходит открытым, но кратким способом и занимает примерно 5-7 минут. Открытый формат позволяет оценить, как человек представляет свои мысли и презентует себя, а краткий формат позволяет выявить: складывается ли акцент кандидата на процесс или результат, достижения или преодоление сложностей и т.д., и выделить его сильные и слабые стороны.

В процессе ответа соискателю также могут задаваться уточняющие вопросы о его опыте, характеристиках, достижениях и чертах характера. Например:

С какими людьми трудно устанавливать контакт и почему? Этот вопрос позволяет оценить коммуникативные навыки кандидата.
Исследуется причина ухода из предыдущей компании. Какие аспекты работы понравились или не понравились? Этот вопрос дает возможность составить полную картину.
Кто оказал наибольшее влияние на вашу жизнь и почему? Данный вопрос направлен на определение уважения к авторитетам.

Цели кандидата

Важно узнать, какую работу сейчас ищет кандидат и какие у него критерии выбора. Как он представляет свой рабочий день? Что мотивирует и демотивирует его? Стратегически звучащие вопросы позволяют соискателю дать самое полное представление о себе.

Например, вопрос «Какая у вас мотивация?» может быть заменен на «Что вас мотивирует на хорошую и качественную работу?».

Теоретические знания профессии

Важно задать ряд вопросов, чтобы оценить знание кандидатом своей профессии. При подборе менеджера по продажам, мы предлагаем кандидату перечислить этапы продаж и уточняем, какой из них он считает самым важным и почему. Далее мы просим кандидата рассказать о своей работе на каждом этапе, а также о техниках и лайфхаках, которые он применяет.

Однако, помимо этого, мы также интересуемся развитием кандидата в профессии. Мы интересуемся, какие семинары и тренинги он посещает, какую литературу читает, и какой профессиональный контент он смотрит на YouTube или других стриминговых платформах. Это позволяет нам понять, насколько кандидат стремится развиваться и быть в курсе последних тенденций в сфере продаж.

Практика

Для нас также важна практическая работа кандидата. Мы хотим понять, как он применяет свои теоретические знания на практике, как он поведет себя в различных ситуациях и насколько он стрессоустойчив. Мы ставим перед кандидатом практические кейсы или ролевые игры, чтобы увидеть, насколько он проходит все этапы продаж, какие техники использует и насколько это соответствует его предыдущим рассказам.

Для профессионального менеджера по продажам важна системность в работе с клиентами. В настоящее время не все уделяют этому должного внимания. Иногда на собеседования приходят кандидаты, которые утверждают, что продают интуитивно. Однако продажи – это система, которая должна проходить поэтапно. Если кандидат не способен обеспечить высокие и стабильные результаты, то он, скорее всего, не сможет надежно работать в этой должности.

Ответы на вопросы соискателя

В конце собеседования мы всегда даем возможность кандидату задать вопросы. Это позволяет нам установить коммуникацию и избежать недопониманий уже на этапе отбора.

Разница в отборе руководителя и обычного менеджера

При отборе руководителя и обычного менеджера мы обращаем внимание на некоторые различия при прочих стандартных критериях. Специалист должен обладать такими качествами, как исполнительность, пунктуальность, клиентоориентированность, тогда как руководитель должен обладать лидерскими качествами, уметь организовывать и адаптироваться к меняющимся условиям, обладать вариативным мышлением и навыками критического мышления. 

На что обращать внимание при собеседовании

При собеседовании мы обращаем внимание на невербальное поведение кандидата, его внешний вид, образование и опыт работы.

Невербальные признаки

Невербальные признаки позволяют нам понять, насколько кандидат комфортен и открыт в общении. Внешний вид особенно важен, так как приятная внешность упрощает коммуникацию с клиентами.

Образование

Высшее образование важно, так как оно демонстрирует опыт решения сложных ситуаций и целеустремленность. Однако успеваемость в учебе не всегда соотносится с результатами в работе. Люди со средней успеваемостью часто обладают вариативным мышлением и ищут нестандартные решения.

Опыт работы

Опыт работы также играет важную роль. Мы обращаем внимание на длительность работы на предыдущих местах. Смена места работы каждый год может говорить либо о неуспешности кандидата в профессии, либо о его неумении справляться с трудностями.

В целом, при отборе менеджера по продажам мы уделяем внимание не только профессиональным компетенциям, но и личностным качествам, которые помогут ему быть успешным в своей деятельности и налаживать эффективную коммуникацию с клиентами.

Портфолио

Предоставление портфолио является важным дополнением к резюме кандидата, так как оно позволяет оценить его профессиональные навыки и результаты. Особые достижения свидетельствуют о приверженности кандидата высоким результатам и готовности вкладывать усилия. Однако важно отметить, что наличие портфолио не является гарантией успешности кандидата в вашей компании. 

Как принять верное решение

Итоговое решение о приеме следует принимать на основе комплексного анализа различных факторов, включая резюме, портфолио, впечатление от собеседования и ответы на вопросы. Для освоения тонкостей подбора персонала рекомендуется ознакомиться с техниками нейролингвистического программирования (НЛП) и изучить психологию. Также полезно прочитать книги в области управления персоналом, которые помогут разработать систему работы и научиться «читать» соискателя. Подбор персонала – это системный процесс, как и продажи, поэтому полагаться только на интуицию или данные в резюме не стоит.