Современный IT- бизнес порой ставит нетривиальные задачи, связанные с продвижением тех или иных услуг, позиционированием компании в разных регионах, увеличением деловых и прочих связей, пожалуй, перечислять нет смысла, т.к. каждый отдельный случай по-своему уникален. Все неспешно делают свой бизнес, который растет и развивается, а при увеличении объемов поставок «продукта» заказчикам возникают вопросы, связанные с расширением мощностей, в случае IT-компании – штата. С данной ситуацией сталкиваются практически все. Тут важно учесть один момент - в конечном итоге компании нужен квалифицированный сотрудник.
Перед собой я поставил сугубо практическую задачу по позиционированию и продвижению IT-компании на региональном HR-рынке. При этом я постарался уйти от конкретных названий, упоминаний регионов, абстрагируя описываемую ситуацию для проекции на практически любой регион страны постсоветского пространства.
Предположим, что весьма крупная компания до сих пор не уделяла внимания качественному подбору кадров, принимая на практику студентов по системе рекомендаций с некоторым базовым набором удовлетворяющих ее знаний и последующим обучением под конкретные задачи. Ситуация нормальная, но, помимо экономии средств на оплату труда таких сотрудников, компания тратит большие человеческие ресурсы на обучение. Поэтому логично, что ей нужны квалифицированные специалисты, которым можно хорошо платить за качественную и быструю работу.
В связи с тем, что компания совершенно никак не была представлена на рынке труда среди молодых и состоявшихся IT-специалистов в своем регионе, встала задача грамотного позиционирования и продвижения. Где главным элементом позиционирования становится утверждение: “Крупная стабильная компания с хорошими условиями труда”. Так как деятельность и продукты компании ориентированы на Европу, изначально внимание русскоязычному сайту практически не уделялось, в итоге его «забросили», развивая европейское направление на привлечение заказчиков.
Исходные данные
Практически в каждом регионе есть как минимум одна-две крупные компании в IT-отрасли, которые у всех на слуху. Есть возможность познакомится с этими компаниями виртуально - через сайт, узнать специфику работы, в конце концов, выяснить контакты. О нашей же абстрактной компании, занимающейся программированием на экспорт, информация среди потенциальных работников передается из уст в уста, так как сайт компании ориентирован на клиентов и имеет только английскую версию. По сути, виртуальных точек соприкосновения с кандидатами у компании нет (русскоязычный сайт отсутствует).
Представленные ниже шаги рассчитаны на краткосрочную и долгосрочную перспективы укрепления позиций компании на HR-рынке региона.
Дешевый способ заполучить квалифицированного работника
Заметьте, что здесь сказано “дешевый”, а не бесплатный, т.к. в любом случае трудозатраты будут. Для себя я определил 2 пути и 2 направления, на которые нужно сделать упор при позиционировании компании в регионе.
Дешево или дорого
Какой вариант выбрать, зависит от возможностей, как финансовых, так и человеческих, ресурса. При этом качество восприятия компании на HR-рынке среди потенциальных работников улучшается с увеличением бюджета и приложенных усилий.
Молодые или сложившиеся специалисты
Несмотря на то, что наиболее интересными для нас являются уже сложившиеся специалисты, не стоит забывать и о молодых выпускниках и учащихся ВУЗов.
Хочу заметить, что пути и направления очень тесно пересекаются, т.е. дешевые способы могут привести в компанию хороших работников, в то время как дорогие будут малоэффективны. Все это обеспечивает, в итоге, при правильном применении, неплохую перспективу закрепления позиций на HR-рынке.
Итак, кратко о потенциальных действиях, нацеленных на правильное позиционирование и продвижение на пока еще не тесном рынке:
1. Информация на сайте
2. Реклама и продвижение компании в интернете
3. Реклама в прессе
4. Сотрудничество с кадровыми агентствами
5. Сотрудничество с университетом
6. Организация собственных курсов
7.Рекламная кампания: «Наша компания – отличное место работы»
Сайт компании
Пусть на сегодняшний день у нас вообще нет никакого ресурса для русскоязычных посетителей, а это клиенты, потенциальные сотрудники и конкуренты. По сути, нам негде сообщить о своей компании. Поэтому русскоязычный сайт – это первый и самый важный шаг на пути покорения этого сегмента кадрового рынка в области. На сайте должна быть информация на-русском, украинском, белорусском или любом местном языке:
1. О компании (не просто история создания, а еще и неявные преимущества в виде срока работы на рынке, краткого описания класса клиентов и.т.)
2. О направлениях деятельности и условиях работы
3. Возможно, портфолио, чтобы люди представляли, что компания уже зарекомендовала себя на мировом IT-рынке
4. Основных программных продуктах, используемых при работе (тупо, на чем пишем)
5. И, конечно же, подробная контактная информация с разделом вакансий.
Вакансии желательно также отдавать и в формате RSS, так как кое-кто из сомневающихся может периодически таким образом мониторить подходящие варианты. Желательно также указать четкие требования к должности, перспективы роста и ориентировочный уровень зарплаты по каждой должности, и отдельно про условия работы с описанием всех льгот, гарантий и преимуществ, действующих для сотрудников.
Неплохо было бы русскоязычный сайт снабдить корпоративным блогом, из которого потенциальные работники могли бы узнать о жизни компании, некоторых преимуществах от самих же работников. В целом, этого достаточно для формирования первоначального впечатления о компании. Главное не пожалеть времени на подготовку действительно качественных материалов.
Реклама в интернете
Понятно, что без рекламы и информирования заинтересованного круга людей, а IT-шники, в основном, - «жители» всемирной паутины, о нас все еще никто не узнает.
На сегодняшний день любой регион имеет несколько достаточно популярных ресурсов, в том числе и общетематический форум, представляющий собой информационно-коммуникативное ядро региона. Попытки поиска работников в специализированном разделе могут принести свои плоды.
На сегодняшний день очень многие форумы позволяют стать спонсором раздела. Это стоит небольших денег (мы-то уже с вами знаем, что в региональном интернете денег чуть-чуть меньше, да и масштабы с аудиторией не те). Предлагаю разместить баннер и ссылку на сайт компании в разделе, например, ”программирование” или что-то в этом роде. Таким образом мы сможем засветиться среди форумчан, связанных с IT в той или иной мере. Пусть даже это не приведет на сайт большого числа посетителей, но в памяти у многих отложится информация о потенциальном работодателе на долгосрочную перспективу. Таким образом, у нас сама собой отпадет необходимость в периодических публикациях о текущих вакансиях в других разделах форума, связанных с поиском и предложением работы.
Ко всему этому можно использовать опыт наших конкурентов в продвижении компании на рынке HR, который ими же не использован в регионах – это баннер с информацией о вакансии на том же форуме и наиболее популярных ресурсах области.
Вот один из примеров такого баннера.
Можно и нужно размещать вакансии в различных социальных сетях, которые весьма популярны. RSS этих сетей транслируется на многих тематических ресурсах. А также приходит тем, кто состоит в вашем круге знакомых.
Не стоит забывать и возможности неформального представления своей компании через пресс-релизы, написанные в виде впечатлений о событиях внутри компании и направленные на формирование положительного мнения о работе внутри компании и заботе о сотрудниках. Это важно для многих при выборе места работы. Многие региональные сайты имеют проблемы с качественным материалом для обновления и будут рады “заточенному” под них отчету, например, о велопоходе, пейнтбольном турнире, семинаре и т.д. с небольшой ссылкой в тексте.
Реклама в прессе
Интересный способ, но слишком дорогой и малоэффективный в плане качества потенциальных работников и целевой аудитории печатных изданий. Я бы не рекомендовал использовать этот метод рекламы HR возможностей на региональном рынке труда.
Сотрудничество с кадровыми агентствами
В связи со спецификой отрасли обращение в кадровые агентства также будет малоэффективным, т.к. хорошие специалисты на фоне их глобального недостатка самостоятельно находят себе хорошую работу в IT . Но попробовать можно.
Сотрудничество с университетом
Способ продвижения направлен на молодых специалистов.
Не секрет, что уровень подготовки студентов многих региональных ВУЗов не дотягивает до уровня девелоперских контор при приеме на работу. Зачастую студентам даже не преподают того, что нужно им на практике. В этой ситуации можно и нужно активно взаимодействовать с университетом, который каждый год сталкивается с проблемой с распределением своих студентов (белорусские реалии).
Компания может предложить университету определенную скорректированную под практические задачи программу обучения, возможно, в виде новой дисциплины, которую разрабатывают совместно с их преподавателями и сотрудниками компании. Тем самым можно гарантировать университету, ведущему обучение своими силами и за свой счет, что лучшие в будущем могут быть приняты на работу в компанию..
Также возможен и такой шаг - можно договориться с факультетом о том, что лучшие на курсе будут проходить практику в компании с возможностью последующего трудоустройства.
Бесплатная реклама и дополнительная мотивация молодых специалистов. Тем самым мы сможем организовать себе подготовку специалистов с некоторым базовым уровнем знаний, который необходим для наших проектов.
При обучении студенты сразу будут мотивированы трудоустройством в компанию, а также получат информацию о потенциальном месте работы в компании до того, как они узнают о конкурентах на IT-рынке в регионе.
Еще один действенный ход – это организация спецкурсов в университете собственными силами. Мы научим студентов тому, что нам нужно, а нескольких лучших сможем взять на работу. Этот метод весьма трудоемкий и основная проблема кроется в выделении человеческих ресурсов при достаточно большой постоянной загрузке на текущих проектах.Самый простой вариант – это подача заявок на распределение из университета, но в этом случае мы не знаем, кого получим.
b>Организация курсов по подготовке в компании
Общепринятая мировая практика, великолепно зарекомендовавшая себя. Успешно окончившие курсы становятся сотрудниками компании, имеют необходимые навыки и знания для конкретных практических задач. Но с нашей стороны на это требуется много времени, дополнительные рабочие места на период обучения. Поэтому такой вариант может рассматриваться в долгосрочной перспективе и при постоянном расширении штата.
Вербальное позиционирование
Каждому сотруднику можно сделать визитки с указанием его должности и каких угодно ему нужных данных о себе. При этом на визитке разместить адрес сайта. Визитки будут удачно расходиться среди знакомых, имеющих отношение к IT. Может быть, в будущем кто-то подумает над сменой места работы.
Теги: