В 2026 году кандидаты сравнивают условия, читают отзывы, быстро отсеивают лишнее и откликаются только в том случае, если все понятно и все устраивает. Поэтому продвижение вакансий давно перестало быть простой публикацией объявления.
Из статьи click.ru вы узнаете:
-
какие каналы найма действительно работают;
-
как их использовать для продвижения вакансий;
-
что учитывать, чтобы получать релевантных кандидатов.
Job-порталы
Job-порталы – полноценные рекламные площадки со своей логикой ранжирования, платными форматами и конкуренцией за внимание.
HeadHunter (hh.ru)
Крупная и популярная платформа для подбора персонала в России и СНГ.
Возможности:
-
автоподбор кандидатов и интеграция с популярными ATS и HRM-системами;
-
фильтры по опыту, навыкам, зарплате и карьерным ожиданиям;
-
встроенные инструменты аналитики;
-
мобильное приложение;
-
разовые публикации и корпоративные пакеты с персональной поддержкой.
Инструменты продвижения:
-
hh Сегменты – реклама для аудитории hh.ru на площадках VK Рекламы, Яндекса, в Telegram Ads;
-
рекламная платформа Clickme – показ вакансий на hh.ru, в соцсетях и Яндексе;
Пример выделения вакансии в топе поиска
-
рассылки (email и SMS) с расширенным таргетингом;
-
«Вакансия дня» на главной странице;
-
виртуальный рекрутер – запускает продвижение, находит и приглашает кандидатов.
SuperJob
Подходит компаниям разного масштаба – от малого бизнеса до крупных федеральных и международных работодателей.
Возможности:
-
встроенная CRM для управления откликами и воронкой найма;
-
карта вакансий и сервис «Работа рядом с домом»;
-
акции, кешбэк за размещения, возврат средств при отсутствии откликов;
-
инструменты автоматизации подбора и массовых приглашений.
Инструменты продвижения: приоритетное размещение в выдаче и показы на главной странице сервиса.
Продвижение в поиске SuperJob
Работа.ру
HR-сервис со связкой с госплатформами, включая «Работа в России».
Возможности:
-
автоподбор кандидатов по требованиям вакансии;
-
пакетные размещения;
-
автоматизация звонков, сообщений, напоминаний о собеседованиях;
-
аналитика;
-
интеграция с экосистемой Сбера;
-
применение государственных AI-алгоритмов найма с учетом требований рынка труда.
Инструменты продвижения: рассылки, приоритет в поиске, нативные публикации в блоге, спецпроекты в СМИ и SMM.
Логотипы брендов привлекают внимание
Авито Работа
Площадка подходит для массового подбора: здесь ищут работу представители рабочих профессий, курьеры, офисные сотрудники и кандидаты на стартовые позиции.
Возможности Авито Работа:
-
платное и бесплатное размещение вакансий;
-
большой охват и быстрые отклики;
-
простая воронка без сложных анкет и форм;
-
базовые инструменты отбора кандидатов.
Инструменты продвижения:
-
выделение объявлений;
-
шкала с прогнозом просмотров.
Пример выделенной подборки
Построение HR-бренда компании
HR-бренд – это образ компании как работодателя среди сотрудников и кандидатов. Он напрямую влияет на число и качество откликов и создается заранее.
Сильный HR-бренд:
-
снижает стоимость найма;
-
повышает доверие к вакансиям;
-
увеличивает долю подходящих кандидатов;
-
сокращает сроки закрытия позиций;
-
помогает бороться за специалистов без роста зарплат.
HR-бренд складывается:
-
из коммуникации – тона вакансий, стиля переписки, скорости ответов;
-
контента – страниц на job-порталах, в соцсетях, отзывов, карьерного сайта, материалов о команде и процессах;
-
прозрачности – честного описания условий, задач, этапов отбора;
-
опыта кандидата – удобства отклика, понятности процесса и наличия обратной связи.
Как использовать HR-бренд в продвижении:
-
усиливать вакансии фактами о команде, проектах и культуре;
-
сохранять позиционирование и единый стиль во всех каналах;
-
добавлять социальные доказательства: отзывы, цифры, кейсы.
Таргетированная реклама
Помогает находить не только тех, кто уже ищет работу, но и тех, кто планирует это делать. Параллельно таргетированная реклама повышает узнаваемость HR-бренда.
VK Реклама
Можно показывать объявления широкой аудитории или таргетироваться по портрету с учетом:
-
семейного положения, возраста, пола;
-
географии;
-
ключевых фраз;
-
интересов;
-
подписчиков конкретных сообществ, например пабликов конкурентов, и пр. Их можно быстро найти с помощью Парсера пользователей ВКонтакте click.ru. А через Парсер сообществ ВКонтакте можно собрать группы с потенциальной целевой аудиторией.
Откликаться просто: кандидат может заполнить лид-форму в объявлении написать в личку, оставить комментарий.
Пример объявления от Точка Банка
Что продвигать
Формат зависит от цели кампании. Если нужен быстрый набор, эффективнее всего работают лид-формы.
Если задача шире и включает развитие HR-бренда, аудиторию ведут в сообщества ВКонтакте или на лендинги с имиджевым контентом.
Точка Банк ведет на лендинг с преимуществами, условиями работы, правилами компании и другой важной информацией для бренда
На кого таргетироваться
Лучшие результаты обычно дает сочетание нескольких подходов.
Для найма квалифицированных кадров. В настройках таргетинга эффективна связка запросов, в которых упоминаются названия должностей, профессиональных терминов, с демографией и географическим таргетингом. Чтобы найти узкоспециализированного специалиста, можно таргетироваться на активных подписчиков образовательных учреждений и профильных сообществ.
Для массового найма. Подходят таргетинги по возрасту, полу и из блока «Интересы и поведение». Тут важно желание искать работу.
Эффективен комплексный подход:
-
социально-демографическое сегментирование с настройкой под разные креативы;
-
поведенческие таргетинги на людей, интересующихся работой, обучением и карьерой;
-
геотаргетинг на регионы с высоким спросом на вакансии;
-
ключевые фразы, которые связаны с трудоустройством: «удаленная работа», «подработка», «без опыта», «работа в IT» и т. д.
Лучше всего аудитория реагирует на простые и понятные объявления с указанием зарплаты, условий и требований. Хорошо работают посты из сообществ с фотографиями команды и рабочего пространства.
Чтобы найти рабочий оффер, важно проводить тесты. Пользователи click.ru могут управлять кампаниями из общего рекламного кабинета и анализировать результаты на дашбордах. Также они могут пользоваться бесплатно инструментами автоматизации, получать вознаграждение по партнерской программе, оплачивать бонусами популярные маркетинговые сервисы и многое другое.
Telegram Ads
Позволяет настраивать показы объявлений по возрасту, полу, интересам и географии. Хорошо работают размещения в тематических и узкопрофильных каналах, где аудитория схожа с портретом кандидата.
Но стоит помнить про входной порог. Минимальный бюджет – от 2 млн долларов. Через click.ru порог входа заметно ниже: первое пополнение – от 1500 евро, последующие – от 12 000 рублей.
Контекстная реклама
Реклама в Директе – один из наиболее предсказуемых каналов привлечения. Инструмент работает с аудиторией в активном поиске: люди сами вводят запросы и готовы рассматривать предложения.
Так как спрос уже сформирован:
-
у кандидатов высокая мотивация;
-
проще объяснять требования и условия;
-
мало случайных откликов.
Минус – высокая конкуренция по популярным запросам, особенно в больших городах и популярных профессиях.
Что учитывать при запуске
-
Семантика. Кроме общих запросов нужны уточнения: график, формат занятости, уровень опыта, район. Для расширения СЯ можно воспользоваться инструментами «Слова и объявления конкурентов», «Сбор фраз ассоциаций» от click.ru.
-
Текст объявления. Должен содержать зарплату или диапазон, название вакансии, формат работы.
-
Посадочная страница. Лаконичный лендинг или простая форма отклика с минимумом шагов повышает конверсию.
-
Минус-слова. Помогают избавиться от нерелевантных соискателей.
Вести конектсную рекламу, как и таргетированную, можно в едином интерфейсе click.ru. Пользователям доступна защита от скликивания и экономия до 15% от бюджета, возможности ИИ для генерации текстов объявлений и многое другое.
Продвижение вакансий в социальных сетях
Цель – не просто сообщить о найме, а наглядно продемонстрировать, зачем приходить работать именно к вам.
Что показывать вместо сообщения с посылом «ищем сотрудника»:
-
разбор рабочих задач;
-
истории сотрудников и их путь в компании;
-
процессы, команду, атмосферу, темп работы.
Используйте одновременно разные форматы:
-
посты с фотографиями офиса и команды;
-
короткие ролики;
-
сторис с ответами на вопросы.
Упоминать вакансии можно в серии публикаций о процессах и команде, актуальных сторис и закрепленных постах.
SEO-оптимизация
Канал дает стабильный приток откликов из поисковой выдачи без постоянных вложений в рекламу. Эффективно работает для региональных вакансий, массового найма, регулярного подбора.
Страница для продвижения
Под каждую должность стоит создавать отдельный URL. Желательно включать в него город и должность. Например: /vakansii/menedzher-po-prodazham-moskva.
Текст на странице с описанием вакансии должен быть уникальный, а не шаблонный.
Пример лендинга под вакансию
Ключи
При оптимизации стоит опираться на реальные формулировки соискателей. Чаще всего ищут:
-
город + должность;
-
формат работы + должность;
-
«с обучением» или «без опыта».
Метатеги и заголовки
Минимальный набор:
-
H1 – название вакансии;
-
Title – город, должность, формат работы;
-
Description – кратко об условиях, зарплате, формате.
Структура текста
Базовые блоки:
-
задачи;
-
требования;
-
график и условия;
-
зарплатная вилка;
-
формат работы;
-
способ отклика.
Избегайте больших абзацев, используйте списки и подзаголовки.
Для продвижения в регионах важно указывать:
-
город в заголовке и URL;
-
район или адрес офиса.
Скорость
Многие кандидаты ищут работу с гаджетов, поэтому важны:
-
корректная работа мобильной версии сайта (все элементы отображаются, как и в веб-версии, не нужно увеличивать текст или прокручивать ползунок в сторону, чтобы прочитать информацию);
-
скорость загрузки страницы до 2–3 секунд;
-
заметная кнопка отклика без прокрутки.
Реферальные программы
Рекомендации от сотрудников часто приводят сильных кандидатов быстрее и дешевле классического рекрутинга.
Как это работает
Правило простое: «Приведите кандидата и получите бонус после успешного прохождения испытательного срока». Например, фиксированная сумма за выход и дополнительный бонус через 3 месяца работы. HR-исследования показывают, что приведенные сотрудники дольше остаются в компании.
Почему это эффективно:
-
сотрудник хорошо понимает требования и не рекомендует случайных людей;
-
кандидат приходит с реалистичными ожиданиями;
-
меньше отказов и разочарований на старте.
Мотивация не обязательно должна быть денежной. Сертификат, дополнительный выходной, ужин за счет компании или публичное признание часто работают не хуже. Главное – показать ценность вклада.
Работа с профессиональными сообществами и университетами
Это воронка кандидатов, которую разумно выстраивать заранее, а не тогда, когда надо найти сотрудника. Студенты и выпускники обычно хотят получить первый опыт и готовы расти внутри компании.
Что можно делать?
-
сотрудничать с карьерными центрами колледжей и вузов. Через них удобно запускать стажировки, размещать вакансии, участвовать в карьерных мероприятиях.
-
Запускать учебные проекты. Формат, встроенный в обучение, позволяет посмотреть на кандидатов в реальных задачах и быстро выделить сильных.
-
Делиться экспертизой в образовательной среде. Лекции, мастер-классы, хакатоны и карьерные ярмарки работают как инвестиции в HR-бренд среди будущих специалистов.
-
Давать понятную точку входа. Четкие задачи, наставник, сроки и прозрачная перспектива оффера заметно повышают вовлеченность.
Начинающие специалисты обходятся дешевле на старте, быстро учатся и часто предлагают свежие решения.
Эффективный найм в 2026 году – это сложная маркетинговая задача, выходящая далеко за рамки простой публикации объявления. Чтобы быстрее находить подходящих кандидатов и поставить процесс на поток, комбинируйте разные способы продвижения и тестируйте гипотезы.